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岗位JD这样写躺着也能撩到人!

来源:招聘信息 时间:2022-12-11 作者:招聘信息 浏览量:

  用人部门提供的职位说明书(JD)发出去很久了,却没有候选人愿意投递简历……

  对于HR来说,在招聘流程的所有环节中,岗位JD描述可能是耗时最少的环节之一,但其实它最应该被精雕细琢

  我想说,在JD描述上多花的每一分每一秒都是有价值的,因为它会让你更加容易撩到人才!

  HR与目标候选人最前期的沟通就是JD如果JD撰写不专业,你不会吸引到候选人的关注,更别奢望能收到什么简历。当然,候选人也会误以为现在没什么合适的公司在招人。

  商业开拓明星、网络营销大佬、黑客防御者、办公室甜心……这些让人大跌眼镜的职位名称即便能让人猜测出职位,也很难被候选人搜索到,带不来浏览量和申请人。

  像BAT这样的大厂毕竟是少数,大多数招聘公司都是籍籍无名的,尤其是对于跨行的求职者,没听说过你家公司,是很正常的事情。如果HR给出的JD中呈现不出公司的特色和潜力,很难吸引到他们的关注。

  有的HR总期望候选人是万金油,可真这样全能型的候选人电话早就被猎头打爆了,怎么还会来投递呢?甚至还有的HR觉得项目写少了,显得岗位不重要,于是生搬硬套个8条10条过来。

  候选人找工作最关注的无非两点:薪酬水平和职业发展机会。面议某种程度上只是体现出公司的不自信,优秀的候选人可能就不会考虑这样的职位。还有的HR故作聪明,将薪酬区间写得很宽泛,稍微懂点套路的候选人都清楚,公司能给出的通常是区间里的最小值。

  JD描述中无意的歧视性偏见可能会使公司蒙受人才流失的损失以及法律的风险。

  说完雷区,我们来谈谈该如何撰写JD,以帮助你吸引到更多的点击率,吸引更多目标候选人,并确保你从竞争者中脱颖而出。

  JD总体基调需要符合公司的企业文化特点,更重要的是依据你的招聘群体进行确定,所以在确定之前你需要思考以下问题:

  应聘者看多了千篇一律的JD,在芸芸众生中多看了你一眼,就可能“再也没能忘记你容颜”。小清新、诙谐幽默、平实但诚恳……各种文风尽情发挥,只需要突出公司的特征与优势即可。

  HR要考虑不同职位候选人的阅读习惯和喜好,例如招聘UI设计师与招聘服装工人肯定不可能采用一样的文风,招聘文案与招聘销售也不会是一样的描述方式。

  不同年龄段的候选人,是有不一样的风格喜好。一般来说90后偏向逗逼幽默的,70、80后比较喜欢简洁通俗的。

  HR在撰写JD之前的工作甚至会比JD本身更重要一些。这也是HR就需招聘岗位与业务部门更深层次的探讨。

  以上图表只是HR在做岗位JD的前传,先把这些信息跟用人部门沟通清楚,然后把它写下来。HR不能胡乱抄袭别人的JD,必须要深入探讨与了解岗位主要内容。

  一份完整的岗位JD,包含岗位职责和任职资格两个最基本的部分,好的JD应该是职责清晰、要求明确的。

  首先是岗位职责,任职人员被期望达到的结果以及为结果所负责任,即转化为岗位职责。

  岗位职责要写清楚明白,就一定基于内容渠道的信息做编写,那就需要进行职位分析,而职位分析最好的方法则是:工作日志法。

  HR可以要求所有职位人员在一个周期内(如一个月内)每天都做工作日志记录,越详细越好,然后经过归纳提炼,取得所需工作信息。

  周期结束后,HR可以收集所有职位的工作日志作分析,整理汇总,疑惑部分找日志笔者询问沟通,就很容易得到这个岗位的基本职责是什么,JD中其他的要素也就得到了,比如:工作环境、汇报关系等等。岗位职责的描述可以按照每个岗位的工作责任程度分为三个维度:全责、部分、支持。

  其次是任职资格,这是岗位JD自动筛选候选人的重要信息点,但是任职资格一定不是随便写的,做好这个岗位的工作,大致可分为“三力”:经历、学历、能力。

  候选人做好这些工作的前置经历需要哪些?比如:某个企业的财务总监,根据岗位的需要,需要经历过上市公司的IPO这份经历;某互联网公司的产品经理,需要独立运作过一个1000万用户的B2C的在线)学历

  做好这份工作,候选人需要哪些学习的过程?可以包括专业的要求、学历与学位的要求、证书的要求等。比如:某企业的产品经理,因为是项目制模式运作产品的发布,需要有PMP证书的要求。当然这里都会标注一句:优先考虑!因为这些不是目的,只是HR对于完成这些任务的假设,我们假设有这些学习的经历,高绩效完成任务的可能性更好。

  候选人要完成这个岗位的任务,需要哪些能力?最简单的方法就是直接从各类能力字典中去选择能力,例如下图所展示的Lominger67种能力字典。

  这里需要提醒各位,能力必须是具体的、能够面向岗位场景的。比如:某公司销售岗位,不写沟通能力,而是改为“顾问式销售技能”,从而可体现岗位和岗位的差异化,这就要求HR对岗位的实际情况了解得非常清楚。

  工作所在地很重要,它对候选人的求职意向有很大的影响。假设公司总部在上海,但是职位工作所在地在重庆,你要说服生活在上海的候选人去重庆工作并不是一件容易的事情。如果你不标明,对候选人就形同欺骗,会造成很不佳的印象。

  薪酬信息要透明,最好是给一个确定的薪资范围,能筛选合适的候选人,节约HR的时间。就算工资不具备吸引力,你也可以通过明确的薪酬结构+变相的福利政策+成长机会来加以补足。

  JD里的企业简介,需要呈现公司是有前途的,则重点介绍公司业务,行业地位等具备优势的那部分;呈现公司是适宜工作的,则重点描述良好的企业文化,福利政策或视频、图片加以说明。

  候选人提交申请之后,最好能够随之提供一个感谢他申请的页面或电子邮件,一方面可以让候选人清楚自己的申请行为有效,另外一方面也提供良好的候选人体验。

  买过东西的亲,一定会有这样的感觉:如果店家一直说这件衣服怎么怎么好,你会不屑一顾;但是如果她说“你穿起来会很好看”,你可能会动心试试看。

  我们都是通过社交媒体寻找被动候选人,让大家对我们这个IT工程师的职位感兴趣。

  你将使用社交媒体的寻访技术来寻找被动候选人,并让IT工程师对服务一家创新性、高速发展的公司感兴趣。

  好的JD要能诱导高质量的候选人申请这个角色。但是在你的读者做出申请这个动作之前,他必须先下定这个决心。怎么下定这个决心呢?需要通过你的JD一层一层地引导他。

  你最好还要邀请不同身份的人来帮你审阅一下你的JD,听听他们的观感与意见。

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